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改善提案にはこれ！

今の時代に合った
カンタン提案制度

意識だけの問題ではなかった
改善提案制度がうまく行かない理由

改善提案制度を導入し、業務の改善を図っている企業は製造業62.5%、製造業以外でも42.4%の企業が実践されています。
（※日経スマートワーク調べ）

しかしながら、長年運用している企業でも改善に対しての温度感に差があり、出す人出さない人の偏りがあったり、改善ネタとしても同じようなものばかりで創意工夫やレベルアップしていかないなど
多くの課題があります。

実はこれらの課題は、改善を実施する現場の方々の改善に対する意識の問題だけではありません。
現場の方々が使用する改善活動のツールや仕組み自体、さらには上司や事務局としての関わりかたにも要因があるのです。

改善意識はほんのちょっとのきっかけで変わる

外発的動機付けで行動を促す

ノルマを課したり、報奨金を出してモチベーションをあげる方法がまず考えられるでしょう。
また、会社全体の推進課題として、業務効率や生産性向上を目的としてトップダウンで展開したり、サーバー上で改善を管理して共有する等のシステムの工夫を行うこともいです。

このように管理を増やしたり、上からけしかけていくことや報奨金で行動を促すのが通常のやり方です。
しかし、そのような外発的なモチベーションでは、「やらされ感」はぬぐえず、モチベーションは一時的で、現場の意識も変わりません。

そこで活コン式では

内発的な動機づけで行動を促す

会社のためではなく、働く人のための改善として、ボトムアップ型の改善活動をチーム単位で実施することを推奨しています。
その場では小さなカイゼンからスタートし、どんな意見でも否定しない安心安全な風土があります。
また、楽しい要素があり活動自体に自由を持たせています。

このようにすると報奨金が無くてもモチベーションがあがり、
内発的で持続的な活動になります。

活コン式はとにかく現場が主役！

現場を動かそうとして、管理過多になってしまうと、逆効果です。
活コン式では、現場の方々が声をあげ、現場の方々自らが改善していく仕掛けがあります。

一般的な進め方

・個人にノルマを課す

・個人でネタを考えて個人で実施

・提案書式が複雑

・報奨金でモチベーションを上げる

・会社のための改善活動

・効果が期待できる改善を行う

・やらされ感のある活動

・ダメなところを指摘する

・コスト低減が中心

活コン式

－－－－－－－→　　・チームの目標を設定する

－－－－－－－→　　・チームでネタを出し合ってチームで実施

－－－－－－－→　　・書きやすい書式

－－－－－－－→　　・働きやすさと働きがいでモチベーションが上がる

－－－－－－－→　　・働く人のための改善活動

－－－－－－－→　　・小さな改善から始める

－－－－－－－→　　・楽しい要素を取り入れる

－－－－－－－→　　・良い所を褒める、認める

－－－－－－－→　　・付加価値/お客様サービスの向上につなげる

一般的な進め方 ⇒ 活コン式

●個人にノルマを課す

⇒ チームの目標を設定する

●個人でネタを考えて個人で実施

⇒ チームでネタを出し合ってチームで実施

●提案書式が複雑

⇒ 書きやすい書式

●報奨金でモチベーションを上げる

⇒ 働きやすさと働きがいでモチベーションが上がる

●会社のための改善活動

⇒ 働く人のための改善活動

●効果が期待できる改善を行う

⇒小さな改善から始める

●やらされ感のある活動

⇒ 楽しい要素を取り入れる

●ダメなところを指摘する

⇒ 良い所を褒める、認める

●コスト低減が中心

⇒ 付加価値/お客様サービスの向上につなげる

事例

少人数チーム制で継続力＆成果向上

造船会社F社

会社の状況

改善提案制度はあったものの、改善アイディア数に対して、実施率は30％。
またコスト効果20万円以上の改善は月に1件でした。
さらに離職者数も多く、一つの職場でも年間10名以上。

課題

改善活動自体の活性度合いもさながら、職場の人間関係が悪く、コミュニケーションが薄い状態でした。
また、改善の仕組みが個人提案、個人実施で、小さな困りごとが出ていない状態になっていました。
さらに管理職が改善提案制度に対しての誤解があり、仕事としてみなしていないという意識の改革が必要でした。

弊社の研修

新しい改善提案制度のコンサルティングと管理職への研修をおこないました。

《改善提案制度コンサルティグ》
・個人実施からチーム制への変更し、各現場で簡単に書ける改善カードの導入

《管理職研修》
・管理職としての信頼関係の作り方やコミュニケーションの取り方等、改善活動を支援する考え方とテクニックを2日間にわけて実施

成果を目的にしないことで成果が出る

未実施案件70%がゼロに！
「小集団活動のプロジェクト化」を試された1年目に、改善提案の未実施案件70%あったのががゼロ。
つまり、改善提案の実施率100%になりました。
さらに年間改善効果金額が全社4千万円から1億円超え!

その後改善提案は、相変わらず高値安定で質の良い提案が量も継続して出されています。

コスト効果20万円以上が月1件から毎月10件以上に！
賞とれる提案(コスト効果 20万以上)が月1件だけだったのが、毎月10件以上出るようになりました。

改善ネタも現場の人にしか気づけないようなネタが挙がってくるようになり、ミスやトラブルが減っていきました。
仕事の中に改善活動が入っているため、やらされではなく主体的に活動が進むようになりました。

改善活動は人財育成の場

改善活動を通して、上記の直接効果以上に、波及効果の方が重要だったりします。
実際に職場のコミュニケーションが増えて人間関係も良くなったり、自分たちの裁量で職場た良くなっていく経験をすることで、職場満足度・モチベーションが向上します。
何より、導入前は年間10人以上の離職が続いていた職場が、1人2人程度となり離職率が大幅に改善されました。

小さな気づきや異常にアンテナが立ちやすくなり、改善が進むにつれてミスやトラブルも低減。顧客からの評価もあがり、客先での改善発表会では最優秀賞を受賞することができました。

実際の研修スケジュール

研修内では毎回講義と事例紹介を行った後、参加者同士でグループディスカッションと全体共有をします。
お互いの意見交換の場があることで、新しいアイディアの創発や深化が期待できます。
ワーク内で出し合った意見を基に、会社に戻った際の取り組み課題を設定し、次回研修までに実践していただきます。

時　間	内　容	進めかた	チャレンジ（宿題）
１回目４時間	・良くある改善活動の困りごとと考え方・現場を育てる小カイゼンのチーム化と成果につながるテーマ改善・ボトムアップ型の小カイゼンステップ・管理職の「信頼づくり」のスキル・相手を深く理解する「聴く」スキル・改善ネタを見つける質問技法	１.講義でポイントの解説２.他社の事例紹介３.グループディスカッションで意見交換４.全体共有で学び合い５.チャレンジ課題の実践目標の流れで全員参加かつ実践的な進め方をしています	・職場のメンバーに「信頼づくり」「聴く」スキルをつかって職場のメンバーにカイゼンネタを出してもらう・小さなカイゼンを１つやってみる
２回目４時間	・チャレンジ課題のふりかえり・問題解決と課題達成型の進め方・活動活性化のための見える化ボードの作り方・管理職の支援スキル部下が動きやすくなる伝え方や上手な教え方		・上手な「伝え方」「教え方」「教わり方」を職場でやってみる


１回目　４時間
【内容】・良くある改善活動の困りごとと考え方・現場を育てる小カイゼンのチーム化と成果につながるテーマ改善・ボトムアップ型の小カイゼンステップ・管理職の「信頼づくり」のスキル・相手を深く理解する「聴く」スキル・改善ネタを見つける質問技法
【進めかた】１.講義でポイントの解説２.他社の事例紹介３.グループディスカッションで意見交換４.全体共有で学び合い５.チャレンジ課題の実践目標の流れで全員参加かつ実践的な進め方をしています
【チャレンジ（宿題）】・職場のメンバーに「信頼づくり」「聴く」スキルをつかって職場のメンバーにカイゼンネタを出してもらう・小さなカイゼンを１つやってみる


２回目　４時間
【内容】・チャレンジ課題のふりかえり・問題解決と課題達成型の進め方・活動活性化のための見える化ボードの作り方・管理職の支援スキル部下が動きやすくなる伝え方や上手な教え方
【進めかた】１.講義でポイントの解説２.他社の事例紹介３.グループディスカッションで意見交換４.全体共有で学び合い５.チャレンジ課題の実践目標の流れで全員参加かつ実践的な進め方をしています
【チャレンジ（宿題）】・上手な「伝え方」「教え方」「教わり方」を職場でやってみる