０．若手社員のキャリアカウンセリングを実施
０．研修参加者の方は教育対象者を決め、「部下情報シート」を作成し事前に提出

内　　容
１．現代の若手社員の教育の考え方 ・側面的支援とは ・人材育成に応用する異常管理の考え方
２．若手社員の傾向とコミュニケーションギャップ ・働き方の意識 ・退職理由の本音 ・上司への期待と不安 ・ジョハリの窓で見るコミュニケーションギャップ ・見えてくる若手社員像と時代背景
３．心理的安全性と自己理解 ・マズローの欲求5段階説でみる現代の若手 ・心理的安全性とは ・3つの承認レベル ・若手社員の成長意欲を引き出す下地となる関係性 ・教育する側に自己理解が必要な理由
４．組織内キャリア形成とモチベーションの考え方 ・外的キャリアと内的キャリア ・内発的動機付けと外発的動機付け ・モチベーションの源泉は○○エネルギー
５．見立て ・見立てとは ・見立てのための7：3の法則 ・見立てをする意義
６．「メンタル状態」で見立てる「モチベーション・主体性が低い」若手と関わり方 ・メンタル不調とは ・ストレッサー、ストレス反応 ・いつもと違う様子 ・状態が良くない方へのNGワード
７．発達的特性で見立てる「モチベーション、主体性が低い」若手と関わり方の事例 ・発達的特性とは ・コミュニケーション特性 ・こだわりと過集中 ・想像力 ・不注意、物忘れ、納期遅れ ・ワーキングメモリとマルチタスク ・多動性、衝動性 ・二次障害 ・発達特性をもつ若手へのサポート例
８．側面的支援のための直接支援 ・1対1面談の取入れ方 ・傾聴力 ・質問技法 ・「本音で話す」の落とし穴 ・面談の際の注意点 ・教育や傾聴を行う側がつぶれてしまう原因 ・面談の取り入れ方と面談記録

内　　容
１．振り返り ・チャレンジ課題の共有
２．認知の偏りで見立てる「モチベーション、主体性が低い」若手と関わり方の事例 ・意識が変われば行動が変わる…？ ・認知の偏りとは ・認知の偏りのパターンと事例 ・認知の偏りのある若手へのアプローチ（インサイドアウトとアウトサイドイン）
３．人格的特性で見立てる「モチベーション、主体性が低い」若手と関わり方 ・人格的特性とは ・防衛機制（躁的防衛と投影） ・本人への関わりと逆効果になりうる言動
４．直接的支援の手法とポイント ・意欲と自信が湧いてくる5つの実感 ・リアリティショックを経験した部下へのかかわり方 ・叱り方のポイント ・ほめ方のポイント ・そのほかのフィードバック手法
５．環境からの支援のポイント ・環境とは ・環境を見ることの効果 ・「場」づくりの重要性と方法 ・「働かせ方改革」から「働き方改革」へ ・若手が活躍した事例
６．若手育成とカイゼンの相乗効果 ・小カイゼンのステップ ・カイゼンのネタ出し ・困りごとの引き出し方

・過去の自分の状況が浮かんできた。周りが、その人の事を気づき、声をかけ、行動を起こさなければいけない。
・若手への心理的安全性は、なんとなくわかってはいたが、整理して説明してもらえたので良く理解できた。
・「認知の偏り」について、今まで特性がある方に対してモヤッとしているだけで終わっていたところ、思考パターンを理解することによって適切な対応をとることができるということが、大きな学びでした。
・若手社員がうまくいかないのは、本人のやる気だけではなく、色々な要因があって、そのサインを見逃さないように側面的支援をしていきたと思いました。
・若手社員の育成については、聞かれたことを丁寧に指導していけばその積み重ねで互いが成長できると考えていたが、育成としては「側面的支援」「異常管理」等が重要であることを学ぶことができた。
・見立てをする際に、脳を７：３にすること。対象者のアクションに対して真摯に受け止めつつ、俯瞰することを意識していきたい。